Un contract de muncă model se găsește în anexa unui ordin de ministru și se completează în câteva minute. Rubricile tipărite acolo sunt însă doar scheletul. Ce decide soarta unui litigiu stă în spațiile rămase punctate — perioada de probă, clauzele negociate, atribuțiile — și în obligațiile adăugate în Codul muncii după 2022, pe care formularul nu le pomenește.
Ce este modelul-cadru al contractului individual de muncă?
Un formular aprobat prin Ordinul ministrului muncii nr. 2.171/2022, publicat în Monitorul Oficial nr. 1180 din 9 decembrie 2022. Anexa lui fixează rubricile pe care orice contract individual de muncă trebuie să le cuprindă. Ordinul anterior, nr. 64/2003, a fost abrogat expres.
Articolul 2 din ordin separă net două categorii de conținut. Elementele din modelul-cadru sunt obligatorii, iar clauzele specifice se adaugă prin negociere între părți. Prima categorie se completează, a doua se scrie de la zero.
Obligația seamănă cu cea de la actul constitutiv depus la înființare: un înscris cu un conținut minim fixat prin lege. Diferența stă în sursă. Conținutul minim al contractului vine dintr-un ordin de ministru, care se actualizează separat de Codul muncii și, în practică, mai rar decât el.
Ce rubrici conține modelul-cadru?
Rubricile merg de la A la T. Ele acoperă părțile contractante, obiectul, durata, locul și felul muncii, timpul de lucru, concediul, salariul, riscurile postului, condițiile de muncă, drepturile generale ale părților și soluționarea conflictelor. Ordinea din anexa ordinului se păstrează la completare.
| Rubrica | Ce se completează |
|---|---|
| A–C | Părțile, obiectul, durata contractului |
| D | Perioada de probă |
| E–G | Locul de muncă, funcția conform COR, timpul de lucru |
| H–I | Concediul de odihnă, salariul și elementele lui |
| J | Preavizele, activitatea în străinătate, alte clauze |
| K–M | Atribuțiile, riscurile postului, criteriile de evaluare |
| N–P | Semnătura electronică, formarea profesională, condițiile de muncă |
| Q–T | Securitatea muncii, drepturile părților, dispoziții finale, conflicte |
COR înseamnă Clasificarea ocupațiilor din România, nomenclatorul din care se ia denumirea exactă a funcției. Documentul se încheie în două exemplare, iar salariatul semnează separat mențiunea că a primit unul.
Ce nu conține modelul-cadru?
Formularul lasă pe dinafară durata perioadei de probă la contractele pe durată nedeterminată, conținutul clauzelor negociate, atribuțiile efective ale postului și obligațiile apărute în Codul muncii după decembrie 2022. Unele dintre ele apar ca linii punctate, altele lipsesc cu totul.
Rubrica D prevede o durată explicită numai pentru contractele pe perioadă determinată. La cele pe durată nedeterminată rămâne doar rândul despre condițiile perioadei de probă. Durata trebuie totuși scrisă, pentru că art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii o cere. Alineatul (4) obligă la trecerea elementelor de informare în contract, cu trei excepții limitativ enumerate, iar perioada de probă nu se numără printre ele.
Rubrica J lit. d) se numește „alte clauze” și e o linie goală. Acolo intră clauzele specifice de la art. 20 alin. (2), într-o enumerare pe care legea o declară neexhaustivă: formare profesională, neconcurență, mobilitate, confidențialitate. Rubrica K nu conține atribuții, ci trimite la fișa postului ca anexă, iar rubrica M, criteriile de evaluare, e tot o linie punctată.
Cea mai recentă absență datează din primăvara lui 2026. Art. 16 alin. (1^9) din Codul muncii, introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 32/2026, publicată în Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026, obligă angajatorul să încheie contractul salariatului cetățean străin atât în română, cât și în limba statului de origine ori într-o limbă de circulație internațională pe care străinul o înțelege. Amenda pentru contractul redactat doar în română e de 6.000 de lei pentru fiecare document, potrivit art. 260 alin. (1) lit. e^6). Formularul din 2022 nu pomenește nimic despre a doua limbă.
Când produce efecte o clauză de neconcurență?
Numai dacă în contract apar concret toate cele cinci elemente cerute de art. 21 alin. (2) din Codul muncii: activitățile interzise după încetarea contractului, cuantumul indemnizației lunare, perioada de aplicare, terții în favoarea cărora se interzice prestarea și aria geografică. Lipsa unuia singur golește clauza de conținut juridic.
Neconcurența nu e gratuită. Indemnizația se negociază, nu are natură salarială și nu poate coborî sub jumătate din media veniturilor salariale brute din ultimele șase luni anterioare încetării contractului. Angajatorul o plătește lunar, pe toată perioada de neconcurență, iar suma e deductibilă la calculul profitului impozabil.
Limitele sunt și ele stricte. Clauza produce efecte cel mult doi ani de la încetarea contractului, potrivit art. 22 alin. (1). Nu se aplică atunci când concedierea a intervenit din motive care nu țin de persoana salariatului. Iar art. 23 interzice interdicția absolută de a exercita profesia sau specializarea deținută; instanța poate diminua efectele clauzei, sesizată de salariat sau de inspectoratul teritorial de muncă.
Riscul de a scrie prost o clauză nu se oprește la ineficacitate. Stipularea unor clauze contrare dispozițiilor legale e contravenție, sancționată cu amendă între 2.000 și 5.000 de lei.
Cât poate dura perioada de probă?
Limita se schimbă cu tipul contractului. La cele pe durată nedeterminată, art. 31 alin. (1) din Codul muncii admite cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 pentru cele de conducere. La încadrarea persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor se face exclusiv prin probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Contractele pe durată determinată au un regim propriu, la art. 85, măsurat în zile lucrătoare: cinci pentru contractele sub trei luni, cincisprezece între trei și șase luni, treizeci peste șase luni și patruzeci și cinci pentru funcțiile de conducere din ultima categorie.
Ce face perioada de probă atractivă pentru angajator explică și de ce legea o limitează. Pe durata ei sau la sfârșitul ei, contractul poate înceta printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, la inițiativa oricăreia dintre părți. În rest, salariatul are toate drepturile prevăzute de legislația muncii.
Ce se face între semnarea contractului și prima zi de lucru?
Contractul se încheie în formă scrisă cel târziu în ziua dinainte, elementele lui se transmit în registrul general de evidență a salariaților, iar salariatul primește un exemplar al documentului semnat. Toate operațiunile sunt anterioare începerii activității; ordinea dintre ele nu contează, termenul da.
Registrul funcționează din 2025 ca platformă online, REGES-ONLINE, reglementată prin Hotărârea Guvernului nr. 295/2025. Hotărârea a abrogat vechiul cadru, iar termenul de trecere s-a încheiat la 31 decembrie 2025. Completarea rămâne exclusiv obligația angajatorului, chiar dacă serviciul e contractat cu un prestator extern.
Sancțiunile de aici sunt cele mai mari din tot capitolul. Primirea la muncă fără contract încheiat costă 40.000 de lei pentru fiecare persoană, după modificarea adusă art. 260 alin. (1) lit. e) prin Legea nr. 239/2025, în vigoare din 18 decembrie 2025. Sursele care mai indică 20.000 de lei sunt depășite. Netransmiterea elementelor în registru înainte de începerea activității rămâne la 20.000 de lei de persoană.
Angajatorul mai are o obligație pe care formularul nu o menționează: să păstreze la locul de muncă o copie a contractului pentru salariații care prestează activitate acolo.
Efectul economic al semnăturii se vede în altă parte. Salariul devine o cheltuială care curge și în lunile fără comenzi, iar calculul pragului de rentabilitate se reface din prima lună de contract.
Ce greșesc cei mai mulți la contractul de muncă
Un contract corect la semnare devine neconform în lunile următoare, prin obligații de întreținere pe care formularul nu le anunță nicăieri. Toate cer o acțiune după fiecare schimbare din raportul individual de muncă, iar termenele lor curg independent de data contractului.
- Actul adițional se semnează după ce modificarea a intrat în plată. Art. 17 alin. (5) cere încheierea lui anterior producerii modificării. Schimbarea salariului se transmite apoi în registru, în 20 de zile lucrătoare.
- Copia contractului nu ajunge la punctul de lucru. Obligația de la art. 16 alin. (4) privește locul unde se prestează efectiv munca, nu sediul unde se ține arhiva.
- Dosarul personal se ține pe hârtie, deși părțile au ales semnătura electronică avansată sau calificată. Hotărârea nr. 295/2025 cere, în acest caz, dosar de personal în format electronic, arhivat potrivit legii.
- Persoana care operează în registru nu are decizie scrisă. Desemnarea prin decizie e cerută expres, iar prestatorul extern nu poate subcontracta serviciul mai departe.
Întrebări frecvente
Este obligatorie fișa postului la o firmă cu doi salariați?
Da, indiferent de mărimea angajatorului. Art. 17 alin. (3) lit. d) enumeră fișa postului, cu specificarea atribuțiilor, printre elementele de informare, iar alin. (4) le cere trecute în contract, fără ca fișa să intre în vreuna dintre cele trei excepții. Textul actual al Codului muncii nu mai prevede nicio derogare pentru firmele mici.
Poate angajatorul impune semnătura electronică?
Nu. Art. 16 alin. (1^6) interzice expres obligarea candidatului sau a salariatului să folosească semnătura electronică avansată ori calificată. Alineatul următor cere ca ambele părți să folosească același tip de semnătură, olografă sau electronică, la încheiere și la orice modificare ulterioară.
Se poate repeta perioada de probă la același angajator?
Doar în două situații: debutul într-o funcție sau profesie nouă și trecerea la un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare ori periculoase. O nouă probă e interzisă dacă în 12 luni se încheie, între aceleași părți, un contract pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Cine poate asista părțile la negocierea contractului?
Un consultant extern specializat în legislația muncii sau un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul. Art. 17 alin. (6) recunoaște dreptul la negociere, la încheiere, la modificare și pe durata concilierii unui conflict individual de muncă.
Ce primește salariatul la încetarea activității?
O adeverință care atestă activitatea desfășurată, durata ei, salariul și vechimea în muncă și în specialitate, plus un extras din registru certificat prin semnătură. Copii ale documentelor din dosarul personal se eliberează la cerere scrisă, în cel mult 15 zile lucrătoare.